O futuro do trabalho é pauta não apenas para os profissionais que buscam entrar no mercado, ter melhores perspectivas de emprego ou mudar de carreira. É também um assunto fundamental para a área de RH. Afinal, ela está diretamente ligada às relações trabalhistas e aos processos de contratação, retenção e demissão.
Além disso, o campo lida diariamente com as demandas envolvendo os colaboradores e as atividades desempenhadas por eles, o que inclui aspectos como:
- engajamento;
- performance;
- inovação;
- tecnologia;
- investimentos financeiros;
- uso de recursos físicos e digitais.
Por essa razão, trouxemos um panorama sobre o futuro do trabalho, respondendo os principais questionamentos que o tema levanta. Continue a leitura!
O que é preciso para compreender o futuro do trabalho?
A Emeritus Brasil dispões de formações exclusivas em colaboração com a Wharton Executive Education. Um exemplo é o curso Futuro do Trabalho: Liderando os Locais de Trabalho Modernos. Esse programa é desenvolvido para equipes corporativas, com aulas online e com duração de um mês e meio.
Ao realizá-lo, você e seus colegas de RH estudam as tendências de transformação do mercado global, analisando, estrategicamente, os principais fatores de mudança, modernização e inovação das empresas. Tudo isso com base no “Manual das Oito Forças”, conteúdo pedagógico do curso.
Neste tópico, vamos apresentar quais são essas forças. Mostrando como boa parte delas já são uma realidade presente no mercado brasileiro e influenciarão as relações trabalhistas no futuro.
1. Lacunas de habilidades e mudanças no mercado
O primeiro dos fatores envolve as perspectivas do mercado que mudam conforme os itens:
- tendências de consumo;
- indústria;
- economia;
- cenário geopolítico.
Com um constante movimento de criação, transformação e inovação para lidar com essas influências externas, é essencial avaliar o posicionamento do RH internamente nas organizações. Principalmente na avaliação de resultados dos setores e na identificação de lacunas de profissionais qualificados.
Afinal, a falta de talentos reduz a efetividade e a competitividade de qualquer empresa. Portanto, pergunte-se:
- como o seu departamento de Recursos Humanos têm se planejado e se organizado para sanar esse tipo de problema?
- quais estratégias estão sendo traçadas para otimizar o quadro da equipe?
2. Automação
A automação já faz parte do mercado brasileiro. Não só na indústria, como no comércio e prestação de serviços. Uma prova disso é que, segundo a pesquisa de 2023 da Associação Brasileira de Automação, atingimos o maior índice de automação nesses três setores.
Isso levando em conta desde o início das avaliações nacionais em 2017. As médias atuais são, respectivamente, de 0,30 para a primeira categoria e 0,20 para as últimas duas. Assim, é essencial que o RH compreenda as repercussões que o tema traz.
Além da produtividade em atividades operacionais, a automação reduz a necessidade de mão de obra em muitas funções. Por outro lado, também pode gerar a demanda por profissionais mais qualificados para a gestão desses serviços.
3. Demografia
Como está se comportando o crescimento demográfico da sua região? Muitos profissionais de Recursos Humanos não dão a devida atenção ao assunto. Porém, como mostra nosso curso, esse é um ponto que não deve ser ignorado. O motivo está em como esses dados demográficos refletem na mão de obra.
Por exemplo, as taxas de natalidade estão baixas? As pessoas com qualificação acadêmica estão deixando a cidade natal, migrando para outras regiões ou mesmo outros países?
Esses tópicos implicam que, em alguns anos, o volume de pessoas disponíveis para contratação seja diferente do que o mercado precisa.
Em particular, para cargos que demandam um nível de formação incompatível com a realidade local, causando problemas para as empresas recrutadoras.
4. Expectativas dos colaboradores
Outra força que precisa ser entendida é a das expectativas dos colaboradores e como as empresas estão se organizando para analisar, negociar e atender.
Afinal, o século XXI transformou as relações de trabalho, tornando-as mais horizontais e promovendo um empoderamento dos profissionais.
Como resultado, os profissionais estão se mobilizando não apenas para encontrar uma ocupação no mercado que garanta empregabilidade, promoções e crescimento de carreira.
Na atualidade, busca-se mais do que isso. Por exemplo:
- alinhamento com os valores e cultura organizacional;
- engajamento da empresa com causas sociais e ambientais que eles apoiam;
- maior representatividade de diversidade no ambiente corporativo;
- desafios de atuação na empresa que fomenta a motivação em investir na própria qualificação profissional;
- benefícios da companhia para além do pagamento do salário (como investimento em educação corporativa);
- capacidade de flexibilidade de atuação, jornada de trabalho, férias e recursos.
5. Local de trabalho
Durante a pandemia de Covid-19, mais da metade das empresas do Brasil chegaram a recorrer ao modelo home office para a continuidade dos serviços. Isso é o que aponta dados de um artigo de 2023 apresentado pela Fundação Getúlio Vargas.
Essa experiência, aliada à ampliação das expectativas de trabalho dos profissionais, aponta um resultado significativo para os próximos anos do mercado.
Por exemplo, 85% dos trabalhadores brasileiros têm interesse em mudar o local das atividades, atuando de forma remota. É o que mostra matéria de 2023 veiculada no G1.
Portanto, como as empresas lidarão com essa tendência? Qual será o papel estratégico dos escritórios físicos no futuro corporativo? Como o RH pode ser um fator de equilíbrio nas demandas por atuação flexível?
6. Modelos de contratação
Quem é da área de RH precisa acompanhar atentamente os modelos de contratação de serviços propostos como alternativas ao formato tradicional da CLT. Em particular, pelas discussões de precarização nas relações trabalhistas que já tomam o mercado.
Essa situação é frequente quando o trabalho formal é substituído por modelos de atuação esporádicos e sem vínculos empregatícios. O levantamento de 2023 do International Labour Office mostra isso, na prática.
Afinal, mesmo com a recuperação da economia no pós-pandemia na América Latina, a preocupação com a qualidade dos empregos segue em alta entre os profissionais da região.
Entre os motivos, está a oferta de trabalhos com baixa remuneração e poucas condições de crescimento e desenvolvimento de carreira.
Diante do que é mostrado pela entidade, fica claro que há fortes indicativos de que isso será abordado também no futuro. Portanto, é preciso considerar não só os custos dessas soluções, mas as vantagens concretas que trazem para seu modelo de negócio.
Por exemplo, como elas podem contribuir para o desenvolvimento da empresa, principalmente em quesitos financeiros e jurídicos? Como podem ser atraentes para atrair e reter talentos, considerando aspectos como estabilidade, remuneração e assistência?
7. Machine learning e inteligência artificial (IA)
O machine learning e o uso de inteligência artificial estão dando os primeiros passos para revolucionar o mercado. Recursos como bots de comunicação, em particular os chatbots, já tem colocado em destaque até que ponto as máquinas podem assumir trabalhos diários desempenhados por pessoas.
Desde a elaboração de textos e o atendimento virtual ao cliente até a produção audiovisual para diferentes plataformas, é crucial aprofundar a discussão crítica sobre como essas ferramentas podem mudar a forma da sua empresa atuar.
8. IA aplicada no recrutamento
Para além da substituição de atividades que eram estritamente feitas por humanos, a IA também demonstra potencial para ser aplicada em muitas áreas.
Dessa forma, contribui para o desenvolvimento e o aprimoramento de tarefas cotidianas. Um exemplo disso é o próprio setor de Recursos Humanos.
Muitas plataformas, programas e softwares já operam ou estão sob desenvolvimento, visando otimizar, entre muitas coisas, o processo de seleção e recrutamento. A ideia é, por meio de mecanismos digitais, potencializar a contração de talentos.
Com isso, consegue-se uma triagem mais ágil de currículos e seleção de perfis para entrevistas e dinâmicas conforme termos-chave. Além disso, existe a possibilidade de montar bancos personalizados de CVs conforme as futuras necessidades da empresa.
É preciso se preocupar com o avanço tecnológico no futuro do trabalho?
Ao se debater sobre o futuro do trabalho, uma angústia quase unânime entre os profissionais é se haverá empregos suficientes para todos. Afinal, as promessas de inovação tecnológica não param.
Esse cenário inclui desde maquinários e equipamentos industriais até programas e softwares para as mais variadas funções.
Por isso, apresentaremos quatro tópicos decorrentes dos avanços da tecnologia para que você possa preparar seus colaboradores adequadamente. Não só do ponto de vista emocional, mas profissional para essas potenciais dinâmicas de mercado. Confira!
1. Otimização do trabalho
O primeiro deles é que as inovações tecnológicas servirão para beneficiar o trabalho exercido pelos times. Ou seja, serão absorvidas como ferramentas no dia a dia do escritório, em diferentes setores. Portanto, não oferecem riscos ou qualquer instabilidade aos colaboradores das empresas.
Ao contrário, são mecanismos que facilitam e agilizam a rotina laboral dessas pessoas. Em alguns casos, a depender do tipo de recurso, o trabalhador diversifica as atribuições dele. É o que acontece, por exemplo, quando atua no atendimento ao público e na gestão de mídias sociais.
2. Mimetização de atividades
Em paralelo à perspectiva anterior, temos o cenário do futuro do trabalho em que as tecnologias permitirão a mimetização de atividades realizadas por pessoas. Ou seja, algumas tarefas não ficarão mais diretamente dependentes de nós.
Isso ocorrerá em diferentes eixos do mercado, do industrial ao de varejo, do farmacêutico ao de pesquisa científica. Não necessariamente significa demissão em massa, mas ressignificação de carreiras que existem na atualidade.
Além disso, representa modernização de um ou mais campos, o que abre espaço para o próprio mercado se atualizar e gerar novas categorias profissionais.
3. Fortalecimento das funções afins
Por um lado, há atividades que poderão ser totalmente assumidas por recursos tecnológicos. No entanto, por outro, haverá aquelas que seguirão sendo realizadas por pessoas. Isso contribuirá para um fortalecimento e uma maior valorização delas.
Mostrando, assim, que profissionais capacitados não só são necessários, como fazem a diferença para o êxito das organizações. Logo, as próprias empresas investirão em ter um quadro de talentos fixos, retendo-os e planejando internamente a carreira deles.
4. Gerenciamento dos recursos tecnológicos
Outro cenário do futuro do trabalho é que a inovação no Brasil, que gera diferentes recursos tecnológicos, proporcionará novos cargos. Em especial, aqueles de gerenciamento de mecanismos e equipamentos.
Afinal, por mais que tragam automação, inteligência artificial e otimização de tempo, esses recursos ainda precisarão de intervenção externa.
É o caso de manutenção, supervisão e controle contínuos. Portanto, não se pode associar como uma verdade o avanço da tecnologia com a redução de empregos, pois isso não condiz com a realidade. Afinal, ela provoca mudanças no mercado e cria novas dinâmicas trabalhistas.
Como manter o perfil profissional competitivo e atraente para as empresas?
Outro ponto que o RH pode trabalhar ativamente é como manter o perfil profissional das equipes em alta. Essa prática é essencial para que cada um se atualize e continue atendendo às expectativas da organização.
Afinal, dessa forma, participam ativamente de recrutamentos internos, conquistando promoções e alcançando remanejamentos de cargos.
Em relação a isso, trouxemos dois pontos fundamentais para o futuro do trabalho. Confira:
1. Necessidade de adaptação
O primeiro é a importância de trabalhar a capacidade de adaptação. Vários aspectos do trabalho se alteram conforme novas determinações das empresas e recursos disponíveis. É o caso não só do ambiente laboral e do tipo de contrato, mas de:
- atribuições;
- composição de equipes;
- líderes;
- carga horária.
Portanto, é fundamental que o profissional tenha o chamado “jogo de cintura” para acompanhar as mudanças e atualizações, buscando formas de inovar no trabalho. Do contrário, ele se torna um peso, não um diferencial para a organização.
2. Busca por novos conhecimentos
O segundo ponto complementa diretamente o anterior. O profissional pode ficar engessado no cargo em que está não apenas por não acompanhar as mudanças na empresa, mas por não investir na própria qualificação.
Por exemplo, quando se acredita que ter uma graduação no currículo é o suficiente, o impacto na empregabilidade é grande. Ou por estar na posição em que se encontra, o profissional está com a carreira estabilizada.
Pensar dessa forma é um erro. A demanda por líderes que tenham uma formação continuada e permanente é crescente. Do contrário, não se tem preparo para lidar com as responsabilidades da função e os impactos que pode gerar na corporação.
Quais são os fatores de dependência em relação ao meio social e cultural no futuro do trabalho?
Para além dos fatores que impactam diretamente o futuro do trabalho, por moldar as relações laborais, há outros aspectos que precisam ser considerados. Estamos falando dos fatores de dependência das organizações quanto ao meio sociocultural.
Cada vez mais o trabalho não se restringe ao mercado, criando interseções com as mudanças em curso na sociedade. Isso leva a um olhar crítico e reflexivo sobre o papel do profissional nas organizações.
A humanização e ética das culturas organizacionais é essencial para que as marcas valorizem e cuidem daqueles que são a base de qualquer negócio.
Abaixo, conheça algumas das principais discussões nesse quesito:
Nível de salário
O primeiro exemplo é o salário entre pessoas contratadas para as mesmas atribuições internas e externas na empresa, mas com diferenças na remuneração. Essas variações são motivadas unicamente por questões de:
- gênero;
- etnia;
- raça;
- sexualidade;
- religião;
- idade.
Dada a proporção disso na realidade das organizações, em 2023, no Brasil, foi estabelecida a lei nº 14.611. Ela trata sobre a igualdade de ganhos para homens e mulheres que realizam a mesma função.
Portanto, para o futuro do trabalho, é preciso refletir e propor intervenções para corrigir discrepâncias administrativas como essas e não apenas esperar que a mudança ocorra porque a empresa foi exposta e cobrada publicamente sobre o tema.
Crescimento da demanda por posicionamento
Um segundo aspecto que também influencia o futuro do trabalho é a capacidade da empresa de responder à cobrança de posicionamento da sociedade.
Por muitos anos as organizações não publicaram questões internas, não discutiam movimentos sociais e evitavam aliar a imagem do negócio a questões culturais e territoriais.
Atualmente, no entanto, essa prática mudou e a tendência é que se estenderá para os próximos anos. Em especial, por conta da presença da internet na vida da população.
Portanto, o público consumidor e a comunidade esperam mais transparência no modelo de negócio, além de agilidade e efetividade na resolução de polêmicas e ações concretas de diversidade.
Demografia e questões sociais
A demografia traz pontos de atenção sociais que reverberam no meio corporativo, como o envelhecimento da população.
Segundo dados de 2022 do IBGE, mais de 56,1% da população brasileira tem 30 anos ou mais. Além disso, 14,7% dos cidadãos têm acima de 60 anos.
Portanto, como as empresas enxergam essa transformação da população e como refletem isso no quadro da equipe impactará nos negócios. É preciso pensar:
- há práticas internas e veladas de etarismo ou medidas que buscam aproveitar a mão de obra em diferentes faixas etárias?
- quais soluções podem ser pensadas para não incentivar práticas discriminatórias nos processos de seleção e, consequentemente, no ambiente de trabalho?
Mistura de setores econômicos e ocupações
Com o aumento de nichos de mercado, da conscientização sobre os processos de produção e das iniciativas ambientais, cresce a necessidade das empresas de mudarem o próprio posicionamento de mercado.
Isso tem levado, por exemplo, à mistura de setores econômicos que buscam promover mudanças estruturais e culturais nas companhias.
É o caso da fusão entre engenharias e sustentabilidade, ou da indústria com o veganismo. Dessa forma, cabe a reflexão sobre como essas práticas estão atendendo às mudanças sociais e sendo produtivas para as marcas, principalmente, dos pontos de vista:
- financeiro;
- logístico;
- social;
- competitivo.
Pergunte-se: como as fusões alteram o tipo de ocupação existente nos serviços das organizações, proporcionando novas oportunidades aos trabalhadores?
Qual o papel do RH no futuro do trabalho?
A área de Recursos Humanos é vista como peça-chave no futuro do trabalho. Em primeiro lugar, porque é ela quem lida diretamente com os fatores que moldam o mercado. Além de se apropriar deles, o RH precisa saber torná-los parte dos valores organizacionais das empresas.
Em segundo lugar, esse setor é quem otimizará a mudança na relação da companhia com os colaboradores, principalmente na empregabilidade e na construção de carreiras.
Para isso, instituir e estimular a cultura de aprendizagem é o melhor caminho. Promover uma educação corporativa muda a forma como os profissionais encaram a atuação deles e suas expectativas para o futuro do trabalho.
Como mencionado, essas tendências não requerem apenas se ater às demandas dos profissionais. Os próximos anos prometem trazer um enfoque maior na participação do RH na construção de relações laborais.
Além disso, a aposta é que o protagonismo da tecnologia nas atividades comerciais e industriais transformem a rotina dos profissionais.
Portanto, é fundamental manter-se capacitado para enfrentar os desafios e mudanças do futuro do trabalho, garantindo qualificação técnica para auxiliar no desenvolvimento das empresas.
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